http://www.lesechos.fr/economie-france/social/021705720709-referendum-forfaits-jours-heures-supplementaires-ce-qui-va-changer-avec-la-loi-el-khomri-1201004.php

L’avant-projet de loi de la ministre du Travail touche à une multitude de sujets avec une ligne de force : le primat donné à la négociation au niveau de l’entreprise.

Des accords « offensifs » pour développer l’emploi

Le principe des accords de maintien dans l’emploi (AME) a été acté par la loi sur la sécurisation de l’emploi de juin 2013. Les entreprises, en cas de difficultés conjoncturelles et en vue de préserver l’emploi, peuvent, si elles obtiennent l’accord de leurs syndicats, faire varier le salaire ou le temps de travail de leurs employés de manière dérogatoire. Les conditions pour signer ce type d’accord ont déjà été assouplies dans la loi Macron, notamment en allongeant la durée de ces accords à cinq ans, et non plus deux ans seulement.

Autre assouplissement: ces accords peuvent être révisés ou suspendus (dans des conditions qui doivent être fixées à l’avance) si l’entreprise va mieux ou, au contraire, si l’activité se dégrade encore. La grande nouveauté du projet de loi El Khomri est d’élargir considérablement les circonstances dans lesquelles un accord dérogatoire peut être signé en y intégrant le « développement de l’emploi ». En somme, si une entreprise décroche un nouveau contrat pour lequel elle a besoin de faire travailler davantage ses salariés sans les augmenter de manière proportionnelle, elle pourra le faire sous condition d’obtenir la signature de la majorité de ses syndicats et sans limitation dans le temps.

Enfin et surtout, les salariés qui refusent de se voir appliquer l’accord collectif seront licenciés sans que ce soit un licenciement économique (et donc sans les obligations de reclassement qui s’imposent dans ce cas à l’employeur). Le motif du licenciement sera constitué par le fait d’avoir refusé de se voir appliquer l’accord.

Un référendum des salariés

L’article 12 généralise la règle de l’accord majoritaire. Mais à défaut de majorité, un accord signé par des syndicats représentant 30 % des salariés et approuvé par une majorité de salariés sera également valide. Si les syndicats représentant au moins 30 % des suffrages sont favorables à l’accord, ces derniers peuvent en effet demander l’organisation d’un référendum des salariés. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit. Enfin, le droit d’opposition des syndicats représentant au moins 50 % des salariés est supprimé. 

Des règles assouplies et un régime spécial PME pour les forfaits jour

L’avant-projet de loi introduit d’importantes modifications sur les forfaits en jours de deux ordres. D’abord, il assouplit les seuils de durée maximale du travail et minimale de repos imposés au niveau européen. Les motifs de dépassement de la butée des 10 heures de durée quotidienne, jusqu’à 12 heures, sont élargis. Auparavant la possibilité était cantonnée au « surcroît temporaire d’activité », il est prévu de l’autoriser pour « activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ». Par accord d’entreprise ou, à défaut de branche, et en passant par une « autorisation de l’autorité administrative » en l’absence d’accord. Idem pour dépasser les 44 heures en moyenne sur 16 semaines (jusqu’à 46 heures) ou encore réduire la durée minimale de repos quotidien en dessous de 11 heures. Ce plancher pourra en outre être réduit sans passer par un accord « en cas de surcroît exceptionnel d’activité », dans des conditions définies par décret.

Un accord ne pourra en revanche pas dépasser le plafond de 48 heures sur une semaine. Comme aujourd’hui, une entreprise qui voudra aller jusqu’à 60 heures devra y être autorisée par l’inspection du travail. Tout cela va évidemment impacter les conditions de travail des salariés en forfait jours. Mais ils n’auront pas leur mot à dire. Le texte exonère les employeurs de faire valider par les salariés déjà concernés la nouvelle architecture des forfaits jour.

L’autre nouveauté concerne les entreprises de moins de 50 salariés non couvertes par un accord collectif. Le texte se propose de permettre la conclusion de forfaits jours « individuels ». Ils devront respecter le plafond de 235 jours travaillés (14 de plus que la « conversion » des 35 heures en jours de travail).

De nouvelles règles pour les heures supplémentaires 

S’il maintient un plancher de majoration de 10 %, le texte renvoie désormais à l’entreprise et non plus seulement à la branche la possibilité de fixer un taux inférieur au seuil légal de 25 %. Il élargit en outre la période de référence pour le décompte des heures supplémentaires, qui pourra être portée jusqu’à 3 ans par accord collectif. Et il est précisé que « la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ». Plus besoin, donc, de leur faire signer un avenant comme cela était jusqu’à présent obligatoire.

Un droit à la déconnexion encadré

C'était un des points majeurs du rapport du DRH d'Orange, Bruno Mettling, sur le numérique . Le projet de loi prévoit d’instaurer un droit à la déconnexion. Là encore ses modalités sont renvoyées à la négociation d’entreprise. Mais à défaut, le texte renvoie au seul employeur le soin d’établir les règles à mettre en place pour concrétiser ce droit. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une charte est en outre prévue.

Une taxe sur le détachement des salariés

Le texte comporte aussi plusieurs mesures « pour renforcer la lutte contre le détachement illégal » et notamment une « contribution visant à compenser les coûts administratifs engendré par le détachement en France de salariés par des employeurs établis à l’étranger »